Çalışma koşullarında esaslı değişiklik için yazılı bildirim ve 6 iş günü içinde yazılı kabul gerekir. İş Kanunu md. 22 kurallarını sade dille anlattık.
Hayır. İş Kanunu'na göre işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak çalışana yazılı olarak bildirerek önerebilir. Çalışan bu öneriyi 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. Taraflar anlaşarak ise koşulları her zaman değiştirebilir.
Kanun ne diyor?
Konu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu çalışana yazılı olarak bildirerek yapabilir. Sözlü bir duyuru, panoya asılan bir not ya da yalnızca uygulamaya başlamak bu şartı karşılamaz.
Bildirimden sonra karar çalışana kalır. Çalışan değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul ederse yeni koşullar geçerli olur. Bu süre içinde yazılı kabul vermezse ya da hiç cevap vermezse, kanun açıkça değişikliğin çalışanı bağlamadığını söyler.
Hangi çalışma koşulları korunur?
Kanun yalnızca yazılı sözleşmedeki maddeleri korumaz. İş sözleşmesiyle, sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri belgelerle ya da işyeri uygulamasıyla oluşmuş çalışma koşulları da bu kapsamdadır. Yani yıllardır aynı biçimde sürdürülen bir uygulama da çalışma koşulunun parçası hâline gelebilir.
Hangi değişikliğin esaslı sayılacağı kanunda tek tek sayılmamıştır ve her olayda ayrıca değerlendirilir. Ücret, çalışma saatleri ya da görev yeri gibi konulardaki önemli değişiklikler çoğu zaman bu kapsamda düşünülebilir. Küçük düzenlemeler ise her zaman esaslı değişiklik sayılmayabilir.
6 iş günlük süre nasıl işler?
Süre, yazılı bildirimin size ulaşmasıyla başlar ve iş günü olarak hesaplanır. Bu süre, öneriyi düşünmeniz, ailenizle konuşmanız ya da bilgi almanız için tanınmış bir süredir.
Kanun, kabulün yazılı olmasını şart koşar. Bu nedenle sözlü olarak "olur" demek ya da süreyi sessiz geçirmek, yazılı kabul yerine geçmez. Yine de kararınızı yazılı olarak bildirmeniz ilerideki olası anlaşmazlıklarda işinize yarar.
- Öneri yazılı olarak verildi mi?
- Bildirimin size ulaştığı tarih not edildi mi?
- 6 iş günlük süre takvimde işaretlendi mi?
- Kararınız yazılı olarak iletildi ve bir kopyası saklandı mı?
Değişikliği kabul etmezseniz ne olur?
Kabul etmemek, çalışanın kanundan doğan hakkıdır. Bu durumda işveren iki yoldan birini seçebilir: Mevcut koşullarla çalışmaya devam etmek ya da sözleşmeyi sona erdirmek. Sona erdirmeyi seçerse, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklaması ve bildirim süresine uyması gerekir.
Çalışan da bu durumda İş Kanunu'nun 17 ile 21. maddeleri arasındaki hükümlere göre dava açabilir. Dava hakkının şartları çalışma süresi ve işyerindeki çalışan sayısı gibi koşullara bağlı olduğundan, kendi durumunuz için bir uzmana danışmanız faydalı olur.
Anlaşarak değişiklik her zaman mümkündür
Kanun, tarafların anlaşmasını engellemez. Çalışan ve işveren anlaşırsa çalışma koşulları her zaman değiştirilebilir. Örneğin daha yakın bir şubeye geçmek isteyen bir çalışan ile işveren, karşılıklı olarak bu değişikliği kararlaştırabilir.
Ancak hangi yolla yapılırsa yapılsın, çalışma koşullarındaki değişiklik geriye dönük olarak uygulanamaz. Örneğin bu ay kabul edilen bir değişiklik, geçmiş ayların ücretini etkileyemez.
Size bir değişiklik önerildiğinde neler yapılabilir?
Öncelikle önerinin yazılı olarak verilmesini istemeniz önerilir. Ardından neyin, ne zamandan itibaren değişeceğini dikkatle okumanız ve anlamadığınız noktaları sormanız faydalı olur. Kararınızı verdikten sonra bunu yazılı olarak bildirmeniz ve tüm yazışmaların bir kopyasını saklamanız ileride işinize yarar.
Değişikliği kabul etmeyi düşünüyorsanız da yeni koşulların açıkça yazıldığı bir belgeyi imzalamanız, iki taraf için de netlik sağlar.
Sık sorulan sorular
İşveren maaşımı tek taraflı düşürebilir mi?
Ücret gibi önemli bir koşuldaki değişiklik esaslı değişiklik sayılabilir. Esaslı değişiklik ancak yazılı bildirimle önerilebilir ve çalışan 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse onu bağlamaz.
Esaslı değişikliğe itiraz süresi kaç gün?
Kanun, çalışanın değişikliği yazılı olarak kabul etmesi için 6 iş günü süre tanır. Bu sürede yazılı kabul verilmezse değişiklik çalışanı bağlamaz.
Cevap vermezsem değişikliği kabul etmiş sayılır mıyım?
Hayır. Kanun yazılı kabul şartı arar. Süre içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik çalışanı bağlamaz. Yine de kararınızı yazılı bildirmeniz önerilir.
Değişikliği kabul etmeyen çalışan işten çıkarılabilir mi?
İşveren, değişikliğin ya da feshin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayarak ve bildirim süresine uyarak sözleşmeyi sona erdirebilir. Çalışan bu durumda kanundaki şartlarla dava açabilir.
Çalışma koşullarındaki değişiklik geçmişe uygulanabilir mi?
Hayır. İş Kanunu'na göre çalışma koşullarında değişiklik geriye etkili olamaz; taraflar anlaşsa bile değişiklik ileriye dönük uygulanır.
İlgili bağlantı
Kaynaklar
- Esaslı değişiklik ancak işçiye yazılı bildirimle yapılabilir; altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz (4857 md. 22/1)
- Korunan çalışma koşulları: iş sözleşmesi, sözleşme eki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan koşullar (4857 md. 22/1)
- İşçi kabul etmezse işveren geçerli nedeni yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak feshedebilir; işçi 17-21. maddelere göre dava açabilir (4857 md. 22/1)
- Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir; değişiklik geriye etkili olamaz (4857 md. 22/2)
Son güncelleme: 5 Ekim 2026. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; kişisel durumunuz için ilgili kuruma ya da bir uzmana danışabilirsiniz.
